Generación que cambia las reglas

Mientras las empresas flexibilizan sus estructuras para integrar a los más jóvenes al mundo laboral, los nacidos entre el 1980 y el 2000 intentan acoplarse a la rutina.

Descritos como una generación difícil, poco flexibles para amoldarse a las estructuras corporativas tradicionales, con una sed insaciable de reconocimiento, y faltos de responsabilidad y compromiso, la llamada generación de los millennials se ha convertido en un reto para las empresas que se manejan en ecosistemas laborales estrictos y regulados.

Dentro de las estructuras convencionales, estos nacidos entre el 1980 y el 2000, se han convertido en una “pesadilla”, por lo difícil que son de integrar a la fuerza laboral, específicamente, en trabajos que requieren tareas rutinarias y esquemáticas, con patrones de compensación tradicionales, como suele ser la industria de manufactura, producción o banca.

Los millennials en Puerto Rico representan el 22% de la población actual, sumando a unos 830,000 puertorriqueños, según publicó el estudio “Millennials en Puerto Rico” encomendado por la agencia de publicidad De La Cruz & Associates. Sin embargo, en Estados Unidos esta población ya se considera la generación de mayor cuantía en ese país, al superar los 75.4 millones de personas, según la Oficina del Censo. Un crecimiento que se debe, en gran parte, a los nacimientos de descendientes de inmigrantes, especialmente de América Latina.

Se trata de una generación radical que está trayendo a la escena laboral cambios realmente significativos que impactan las condiciones económicas, sociales, culturales y políticas de los países. Los estudios los describen como un grupo que se inclina por ideas progresistas, que tienen una percepción distinta sobre la composición de lo que debe ser una familia, con mayor sensibilidad a las desigualdades y con una visión laboral distinta a sus generaciones anteriores.

Para la psicóloga industrial y organizacional, Andria Salvá, es importante aclarar que, antes de seguir describiendo a esta generación, de lo que se está hablando es de una forma de pensar cobijada bajo cierto momento histórico y no categóricamente de un grupo de edades. “No, necesariamente, todas las edades que se agrupan bajo esta generación son millennials. Estamos viendo muchas personas que no son de esas edades pero que presentan las mismas actitudes y forma de pensar de este grupo. Esto es importante porque se asume que son los muchachitos de 18 a 30 años, pero esto no es necesariamente cierto”, opinó.

LA ANTÍTESIS DE LOS “BOOMERS”.

No obstante, Salvá habló de este grupo como la antítesis de los llamados Baby

Boomers, la generación que surgió en los años venideros a la guerra, del 1946 al 1964.

Según la también colaboradora de SHRM (Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos, en inglés) y presidenta de EU Quest Talent Consulting, el reto mayor con los millennials lo viven las grandes organizaciones con estructuras complejas, principalmente por la mezcla generacional y los esquemas de compensación que tienen que manejar. “La empresa tradicional para los millennials representa un choque grande. Esta generación quiere entrar y salir a su conveniencia y que les recompensen sobre lo que ellos consideran es importante. En su forma de pensar, el balance entre la vida y el trabajo, se inclinan por vivir su vida”, detalló.

Explicó que es precisamente esta forma de pensar es lo que muchos jefes no entienden. “Por estas formas los categorizan como personas irresponsables, sin un nivel de compromiso con la organización y que no están dispuestos a dar la milla extra. Esto genera conflictos interpersonales que son sostenidos y avalados o recompensados por las mismas estructuras organizacionales”, comentó.

Durante el foro “Management & Millennials”, que se llevó a cabo en GFR Media, un grupo de gerenciales, junto a sus empleados millennials, tuvieron la oportunidad de compartir sus experiencias basadas en los ajustes hechos entre ambas partes, con la misión de asegurar una dinámica laboral exitosa en favor de la empresa.

Christian Fromby, presidente de Assurant Solutions en Puerto Rico, indicó que en aras de atemperarse a los tiempos y llegar a una armonía productiva con sus millennials han implementado prácticas distintas para lograr entender a este grupo y ganar su confianza.

“Estamos conscientes de que los empleados renuncian a sus jefes y no a la empresa, por lo que implementamos un programa visionario que hemos llamado Project Cool, que nos permitió parecernos más a una empresa de tecnología, que a una de seguros. Hemos cambiado el espacio colaborativo y le hemos dado un enfoque distinto a los proyectos de responsabilidad corporativa”, detalló Fromby.

El ejecutivo explicó que dentro de las iniciativas se ha desarrollado una dinámica entre los gerentes y los empleados, en la búsqueda de romper con las barreras generacionales, bajo la cual cada uno de ellos comparte una historia de su vida. La intención es afianzar la relación laboral y crear empatías que lleven esa relación profesional a un plano más familiar, basada en el respeto. Según compartió, esto ha sido algo que ha funcionado muy bien fomentando el entendimiento entre ambas partes.

EL DINERO NO ES SU MOTOR.

Estas prácticas van a tono con la necesidad que tienen los más jóvenes de que se les reconozca por su trabajo y se les dé una gratificación inmediata cuando ellos entienden que han hecho un buen trabajo, y no necesariamente se trata de una compensación monetaria. Según Salvá, ellos reconocen que el trabajo es importante pero su vida lo es aún más, por lo que más allá de querer ganar más dinero, lo que prefieren es una mayor flexibilidad.

Ellos prefieren tiempo compensatorio, entrar más tarde o saltarse la hora de almuerzo y salir más temprano.

El estudio revelado por De la Cruz indica que en promedio esta generación devenga un salario que fluctúa entre los $12,000 hasta los $50,000, en Puerto Rico.

“Para las empresas pequeñas, es más fácil quizás hacer ajustes para dar una mayor flexibilidad. Pero, en industrias como la manufactura es imposible que una persona que tenga un trabajo de operador pueda llegar cuando quiera, porque la realidad es que la planta tiene que operar y hay unas reglas que cumplir”, explicó la psicóloga industrial.

Carlos Andújar, también psicólogo industrial, indicó que, a base de lo que le han expresado sus clientes, a los millennials no les interesa trabajar tiempo extra. “Tengo un cliente en manufactura que me trajo a mi atención el problema que tenía con el trabajo los fines de semana por la negativa de esta generación de trabajar overtime. Un problema que no tiene con los boomers, que sí están dispuestos a trabajar los fines de semana”, relató.

ATESORAN LA FLEXIBILIDAD.

Según dijo, esta situación trae al panorama un tema de costos, ya que como consecuencia se ven en la obligación de pagarle doble a los que más ganan dentro de la empresa.

Durante el panel de discusión “Management & Millennials”, Michelle Cabrera, una millennial que forma parte del equipo de trabajo de E-Loan de Banco Popular, se presentó como un ejemplo de las que atesora y considera como primordial el poder tener una flexibilidad en el horario de trabajo. Para ella son pequeños arreglos que hacen la diferencia y que están atados al compromiso y la confianza que se desarrolla de ambas partes.

Andújar señaló que para estos jóvenes ajustarse a un horario particu- lar es complicado. “Les gusta tener un balance. No responden a la jerarquía tradicional. Funcionan mejor en un esquema de autogestión porque dominan las herramientas tecnológicas que les permite hacer su trabajo de forma diferente”, detalló. Y añadió que el concepto de “one size fits all (una misma talla para todo el mundo) no aplica para esta generación.

Según Mariel Arraiza, primera vicepresidenta de la división de E-Loan de Banco Popular, una de las respuestas de éxito que ha funcionado en su equipo tiene que ver con la no imposición de respeto desde lideratos jerárquicos. “El respeto se gana por la aportación de cada uno, no viene atado al puesto que se ocupa”, dijo.

“Constantemente tenemos que estar abiertos a aprender cosas que no sabemos, ya sea ellos de nosotros como nosotros de ellos. Es importante asumir riesgos y estar abiertos a escucharlos (a los millennials) y a adoptar sus recomendaciones. La clave es trabajar en equipo”, indicó Arraiza.

CHOQUE DE GENERACIONES.

Sin embargo, no siempre la dinámica entre las unidades de negocios de una misma empresa fluyen y el choque generacional es evidente e irrumpe la dinámica laboral. En muchos casos, la medición de ejecución laboral del patrono hacia el empleado hace a base de los valores tradicionales, en vez de los valores que son importantes para los millennials, sostuvo la portavoz de SHRM.

“La consecuencia a esto es un movimiento laboral más frecuente. Quizás en estos momentos en Puerto Rico esto no sea tan evidente por la situación económica y muchos se verán en la posición de aguantar y quedarse en ese trabajo. Pero sí, ciertamente, es una realidad con la facilidad que esta generación cambia de trabajo”, expresó Salvá.

Hallazgos del estudio “Millennials en Puerto Rico” revelan que un 51% de los miembros de este grupo considera que es importante que sus empleos los hagan sentirse realizados, mientras que el 60% desea tener la potestad laboral de tomar decisiones.

La presidenta de EU Quest Talent Consulting describió que para ellos no es un problema llegar tarde a su trabajo, lo resuelven con un mensaje de texto a su supervisor o incluso enviándole el texto a un compañero para que le avise a su jefe. “Esto, hace 30 años, se hubiera visto como un acto irresponsable, ahora se les tira la toallita y se les da el beneficio de que son actitudes propias de esta generación y se les acepta tal cual”, detalló.

No obstante, hay una realidad y es que no en todos los trabajos o empresas estos comportamientos son viables. “No todas las empresas pueden ser como Google y ni todos los millennials son Mark Zuckerberg”, añadió.

Carla Deyo, socia y vicepresidenta senior del grupo de Ventas y Mercadeo en Careers Inc., sostuvo durante su presentación en el panel sobre la gerencia y los millennials, que la industria de reclutamiento ha tenido que flexibilizar sus reglas en los procesos de entrevista ante esta generación, y la “creatividad” en los formatos de resumé. Además, enfatizó que para reclutar a esta generación, el acercamiento tiene que venir a través de plataformas en internet como CareerBuilder, Monster o LinkedIn, entre otras.

“De igual forma, en ocasiones hay que hacerles entender que el proceso de entrevista es uno formal que requiere un código de vestimenta y una formalidad en la manera en la que se comunican. Ellos deben entender que no se les debe todo, y que deberán también ganarse su lugar”, advirtió Deyo.

ACOSTUMBRADOS A CAMBIAR.

Según Deyo, la continua transición de empleos ya no luce como algo malo en los resumés. Se entiende como parte de la adaptación a la cultura laboral de los millennials y consecuencia de los recortes laborales de los que han sido víctima muchos de los empleados, debido a la situación económica.

En realidad se trata de una tendencia más que aceptada para los millennials, incluso, Salvá añadió que es inconcebible para muchos de ellos que una persona permanezca por 40 años en el mismo trabajo. Sin embargo, para los llamados Baby Boomers permanecer en un mismo trabajo prácticamente toda una vida, era sinónimo de compromiso y lealtad hacia el patrono.

Una aportación que ha traído a la escena laboral toda esta nueva forma de pensar se evidencia en el aumento de trabajos independientes que se han generado bajo esta generación.

“No todos los trabajos son viables bajo la visión de este grupo por lo que se ha visto un aumento en los trabajos y profesiones que son por cuenta propia, así como en la proliferación de microempresas y negocios. De igual forma, en trabajos que son muy flexibles como el de los programadores”, describió la psicóloga industrial.

Aquí entran también las compañías de tecnología, que se pueden permitir operar bajo la cultura laboral del millennial, debido a la familiaridad que tienen respecto a las herramientas tecnológicas disponibles para hacer el trabajo, no importa el lugar.

“Tener flexibilidad y libertad es lo que nos da a nosotros los millennials el drive (la motivación) para trabajar”, opinó Jonathan González, programador de las startups, TiX.By y Kytelabs. Para el presidente de Kytelabs, Manny Morales, lo importante es ver y tratar a estos jóvenes como socios y no como empleados. “No hay que pertenecer a esta generación para ser millennial, todo está en la forma de pensar”, indicó, al afirmar que él es uno de los que se siente parte de ese grupo a pesar de que no cumple con los requisitos de la edad.

Si bien es cierto, que estas nuevas formas de trabajar y colaborar están tomando más importancia cada vez dentro de las estructuras laborales en el País, muchas veces la rigurosidad de las leyes laborales en la Isla hacen imposible esa flexibilidad, aún cuando la empresa quiera permitirle a sus empleados ciertas consideraciones.

Sobre esto, la portavoz de SHRM dijo que las estructuras y leyes laborales en Puerto Rico, no proveen el espacio a las organizaciones que tienen que cumplir con las normativas laborales, para ser más flexibles con sus empleados y permitirles trabajar bajo unas condiciones que son más acorde con sus expectativas.

La noticia original fue publicada en las páginas 7 a 9 en la sección Revista Negocios del periódico El Nuevo Día.


Regístrate para

recibir nuestras

 

NOTIFICACIONES 

SÍGUENOS

  • Facebook Long Shadow
  • YouTube Long Shadow
  • Google+ Social Icon
  • Twitter Long Shadow

787.705.0941

© 2016 Observatorio Ciudadano de Jóvenes